Новая эра рекрутинга. Тренды при приёме на работу и прогнозы на 2020.
Всплеск рекрутёров и эйчаров как новых миссий — зафиксировано. Технологии и темплейты поиска сотрудников и специфики их трудоустройства сильно изменились за последние 8-5 лет. Какие тенденции будут постепенно, но уверенно угасать в рекрутинге? А какие — набирать обороты и новый общественный вес?
У рекрутеров работа тоже делится на хард-скиллы и софт.
Хард-скиллы — навыки грамотного и точного описания вакансий, представительство имиджа компании-работодателя, навыки поиска специалистов различными методами и каналами, навыки собеседования и фиксирования важной информации для передачи руководству, анализ проведённых “интервью”, и др.
И софт-скиллы — те, которые бросаются в глаза и остаются в памяти гораздо сильнее, чем хард. Сюда входят навыки общения и активного слушания, уважения собеседника, понимания его истинных целей и желаний, умение анализировать самому информацию и выстраивать общую картину, а не слушать голый текст из уст работоискателя. Ответы на вопросы, скорость и доброжелательность в предоставлении ответов после. Шаблонность или оригинальность. Наличие улыбки или хмурая “мордаха_лица”, и т.д.
Но тренды к этому относятся опосредственно. Тренды это те изменения, которые обязаны случиться по истечению определённого этапа развития общества, экономики, технологий, привычек и ментальности людей.
Простой пример — если раньше толстые деревянные двери и гора макулатуры в компаниях считались “святая святых”, то теперь такие структуры обозвали “красными” и поставили на самую нижнюю ступень развития (да, где-то рядом с неандертальцами). Трон теперь занят бирюзой, опен-спейсами, руководителями в гамаках и худи. Нельзя рассчитывать на то, что ситуация не заиграет совсем новыми красками через 5–10 лет.
О примерно таких же тенденциях, но в сфере найма специалистов, я расскажу, исходя из собственного опыта и ощущений. Итак, что будет набирать обороты, а что — спадать на нет.
Всё меньше искать идеалов, всё больше — людей.
Компании этого не замечают, но у них всё ещё осталось с молоком совковой матери желание “попугать”. Как нас пугали в школе перед экзаменами, и мы неделями ждали “ссудного дня”, ведь при провале наша жизнь наверняка, как говорили учителя и родители, должна быть разрушена. При приёме на работу происходит очень похожий пушинг, давление моделировать самые трудные ситуации и погружение в стресс, что придётся работать так, что даже некогда будет выйти в туалет (только чтобы поправить выпавший геморрой). Ни для кого не секрет, что на деле все сотрудники компании со средним уровнем социализации уже за неделю чувствуют себя свободно в коллективе, листают фейсбук, показывают друг другу смешные ролики, обсуждают ретроградный Марс.
Руководители получают заметно больше и владеют навыком “командовать и порицать” (шучу, конечно… или вас действительно там того..? порицают?) не потому что у них супер-способности или врождённый третий глаз. Они не умеют летать, если их столкнуть с крыши. Руководители не выполняют больше задач за единицу времени. “Босс” — это в 3/4 случаев всего лишь очень хлипкое название. Названия есть у всего в нашем мире, но они гораздо более стабильные. Например, студенистое прозрачное вещество в птичьем яйце — это белок. И я не смогу назвать желток белком. Ну, может, если только перепью белка.
Рекрутёры не любят заставлять себя думать чуть лучше, чтобы дойти до простой мысли, что все мы просто люди. И, нанимая не робота, а человека, к нему должен быть совсем другой подход и другие ожидания (не “требования” — хватит этих жутких слов).
Всё меньше использовать людей.
Люди не любят, когда их используют и ими манипулируют. Но любят это делать сами по отношению к другим. В современном мире, требущем всё больше толерантности, нам нужно либо научиться делать это более искусно, чтобы людям это нравилось, либо перестать это делать вовсе.
Рекрутеры это делают не умеют, навлекая на себя праведный гнев с вершин Олимпа. Тысячи форумов и групп (по примеру “риелторы — зло”, так и “рекрутёры — зло”) посвящены воплям и проклёнам в адресам эйчарам. Тысячи людей в деталях расписывают ФИО, дату рождения, место работы тех самых, которые: потратили их время=деньги, испытывали их терпение пятью этапами собеседований, “домашними” или “тестовыми” заданиями, психологическими и интеллектуальными тестами, навыками добираться на очные встречи в любую погоду и на любое расстояние за ограниченное количество времени, без предупреждения звали на встречу пол-офиса… А после восьмого круга ада… просто молчали неделями без обратной связи или отказывали. Много, много очень правдивых историй. )) Знаю, что каждая имеет место быть.
Множество точечных скандалов образуют большой пузырь неликвидной репутации рекрутеров и их “методов работ”, который просто лопнет. Залив гноем всех нерадивых и дав повод для радости страждущим. (хо-хо-хо, Весёлого Рождества!)
Что будет в тренде?
Обоюдно знакомиться.
Каждый соискатель, придя на собеседование, вначале должен знать, кто перед ним, кем этот человек работает, как давно в компании и тд. То есть мини взаимный интрадакшен. А уже потом соискатель может начинать говорить и о себе. Он же не в “КГБ” в машине времени прилетел на допрос.
Больше платить людям. Борьба за то, чтобы остановить “утечку умов”, усилится.
Доля ЗП от всеобщего дохода компании будет больше. Компании поймут, что люди — фактор ценнее, чем бумаги, программы а-ля сиэрэмок, и роботы. А фактор денег (“мотивации”, “компенсации” — как слово “деньги” только не обзывали) — в большинстве первый фактор удерживания и мотивации сотрудников.
Сумма официальных зарплат уже закономерно выросла за последние 3 года. Украина практически сравнялась по уровню оплаты специалистам современных профессий с зарубежными работодателями. Если тех же 5 лет назад SMM-щик был рад 6 тыс. грн в месяц, то сейчас даже джуниор может распологать от 15 тыс. грн в месяц. Менеджеры по продажам всегда получали к небольшой фиксированной ставке бонусы от продаж, но эта сумма в средней украинской компании 5 лет назад редко могла превысить 18 тыс. грн. Сегодня сейлзы, особенно в ИТ-направлении, могут уровенно зарабатывать от 40 тыс. грн в месяц. Чистыми. И эта тенденция будет только усиливаться.
Последние 5 лет огромное количество специалистов переехали за рубеж. Но потом вернулись на родину. Среди причин указывали, что после всех расходов на налоги, аренду, медицинскую страхоку и др. обяательные в новых странах траты, оставалась примерно та же сумма, что и в Украине. Ситуацию могли усугубить психологичесие причины затянувшейся адаптации на новом месте в новой ментальности и с чужим языком. Чего можно ожидать? Внушительная часть украинцев-экпатов всё-таки вернётся в Украину в ближайшие 3 года. И займёт достойные должности в успешных компаниях с интересными задачами и доходом, который будет удовлетворять не меньше, чем за рубежом.
Итак, борьба за то, чтобы остановить “утечку умов”, усилится. Но делать это будет не государство, а сами компании.
Сокращение пути приёма на работу.
Никаких трёх-пяти этапов собеседований. Легальность и дыхание этому беспределу быть и дальше позволяют сами соискатели, которые с тяжёлым сердцем соглашаются на это: ездить, рассказывать о себе более, чем всё, выполнять “домашние задания”, ждать решений, а в итоге — получать ничего. Это не должно становиться нормой. Поэтому при каждом таком кейсе я твёрдо мотивирую отказываться от такой схемы рекрутинга и откровенно говорить о нецелессобразности таких приёмов.
Максимальное количество — 2 этапа. И то, это уже пойти на уступки. Один этап после просмотра резюме и самостоятельного изучения информации о соискателе — более, чем достаточно. У меня есть много примеров, когда после месяцев собеседований по разным каналам связи, психологических и интеллектуальных тестов, анализов — люди наконец были приняты на работу. Но после 3х(!) дней — сами принимали решение об уходе. В том числе, чтобы самым прямым и доходчивым образом показать всю вселенскую глупость, бюрократию и театр таких схем.
Увеличение роли резюме.
Роль грамотных резюме также усилится. Прежний бум печатных визиток, который был в нулевых, станет бумом уникальных профессиональных диджитал-резюме и портфолио. Цеплять работодателей станет труднее. Чтобы заполучить внимание и запомниться руководителю и рекрутеру, выйти на желаемую должность, нужно будет заново поработать над своим CV.
Больше общественного веса у руководителей.
Если названный руководитель будет хотеть, чтобы сотрудники располагали им как авторитетом, придётся быть им не де-юре, а де-факто. Если у одного руководителя при поиске его имени в интернет-браузере высвечиваются только анкеты на сайтах знакомств, а у другого — нет даже соцсетей и ни одного фото, что уж говорить о публикациях в профильных СМИ, колонок на релевантные темы,— то как специалисты покруче могут относиться к такой персоне в принципе адекватно?
Так, даже среднестатистическим боссам придётся думать о своей репутации, чтобы сохранять авторитет у сотрудников и партнёров.
Коллективы становятся моложе
Рекрутер с улыбкой рассказывает: “У нас в компании эйджизма нет! У нас все молодые!”. Ээмм.. Так это эйджизм в сторону “не самых молодых людей”, правильно я поняла? Да, конечно, правильно.
Можно долго говорить о “борьбе” с эйджизмом, сексизмом и тд., но коллективы действительно становятся моложе. 20-летние руководители отделов и основатели своих агентств уже мало кого удивят. Сами компании также отдают предпочтение молодым (а значит, чаще всего: быстрым, энергичным, страстным к своему делу людям со свободным временем, которые ещё не привыкли обсуждать диванное направление политики, или оценки своих детей в школе).
Меньше отвлекающих факторов и больше продуктивной работы.
Когда человеку долго что-то не разрешают, часто начинается эффект компенсации. Бум прозрачных офисов, отсутствия перегородок, гамаков и видеоигр в офисах понемногу будет идти на спад. Новосозданные компании уже не будут чувствовать себя неполноценными, если не внедрят в своих пространствах портативные развлекательные центры и зоопарки.
От софт-должностей всё будут ожидать больше конкретно измеримых KPI.
Развитие чёрных списков работодателей.
Они существуют уже давно, особенно быстро распространяется любая информация не из уха в ухо, а из бита в бит. Мир ещё сильнее поделится на “нормальных” компаний, которые займут ещё более устойчивые позиции, и на “всех остальных”, которые могут считать себя хоть самыми лучшими, но по факту оставаться где-то в районе дна и питаться крохами со стола, которые отлетают с БеверлиХилз.
